薪資問題是應(yīng)聘者與用人單位無(wú)法達(dá)成一致而最終影響合作的重要原因之一，多數(shù)情況是企業(yè)提供的薪資無(wú)法達(dá)到求職者的期望薪資。企業(yè)對(duì)于這種情況也比較矛盾，如果不同意會(huì)錯(cuò)過(guò)人才，而同意公司人力成本增加，有可能也會(huì)引發(fā)公司內(nèi)部的不公平。

 面對(duì)這種兩難境地，HR該如何應(yīng)對(duì)呢？

一，求職者的實(shí)際情況

包括求職者的學(xué)歷背景，工作經(jīng)歷，管理能力，溝通能力，職業(yè)素養(yǎng)等是否比目前企業(yè)所能選擇的其他人更匹配此職位，并且能夠得到面試官，領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)多數(shù)人的認(rèn)可。否則，我們是不會(huì)錄用的。

二，用人的緊迫性

這個(gè)是我們需要考慮的首要因素，如果該職位空缺，崗位的職責(zé)也無(wú)人可以分擔(dān)處理，而且工作量已經(jīng)有了一定的堆積，已經(jīng)影響到了公司其他任務(wù)的完成，如果繼續(xù)空缺下去會(huì)給公司帶來(lái)明顯的損失。

基于這種情況，在征得領(lǐng)導(dǎo)同意，經(jīng)過(guò)協(xié)商后是可以接受的。

如果出現(xiàn)這種情況，用人單位也應(yīng)該做出反省，自己為什么會(huì)處于如此被動(dòng)的局面。

三，薪資的合理性

對(duì)于優(yōu)秀的人才，薪資高也是符合市場(chǎng)規(guī)律的。崗位薪資最好不是低于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于稀缺人才要提供較高的薪酬。不管是對(duì)于普通崗還是高級(jí)崗，我們要根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況進(jìn)行一定的薪資調(diào)整。

四，及時(shí)提建議

在遇到求職者提出過(guò)高薪資，HR招聘專員無(wú)權(quán)或拿不定主意時(shí)，一定要在第一時(shí)間請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，提出你合理的意見，說(shuō)明帶來(lái)的好處與存在的問題等，然后按照領(lǐng)導(dǎo)的意見處理，并根據(jù)錄用審批流程進(jìn)行。?千萬(wàn)不要擅自決定。

五，變通處理

有時(shí)候?yàn)榱肆糇∪瞬?，而企業(yè)薪資水平有制度限制，我們可以做一些變通處理。比如，將要求較高的薪資轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核部分，甚至公司再拿出一定錢來(lái)充實(shí)績(jī)效部分，以鼓勵(lì)其多出業(yè)績(jī)，拿到更多的薪資。也可以在其他福利方面間接性給予補(bǔ)貼，但是要找好理由。總之不要忘了要堅(jiān)持一定的公平性，不要讓其他員工覺得不公平。

六，做好保密工作和員工后續(xù)表現(xiàn)跟蹤

對(duì)于經(jīng)過(guò)特殊審批流程入職的員工，工資比同職位員工要高，必須做好保密工作，員工本人以及相關(guān)知情人員都需保密，否則視為重大違紀(jì)。同時(shí)HR部門要跟進(jìn)該員工的后續(xù)表現(xiàn)，保持與用人部門的聯(lián)系，并做好繼續(xù)物色合適人才的工作。以備入職后工作能力、態(tài)度與預(yù)期不一致而出現(xiàn)不勝任或短期內(nèi)離職的情況。