員工為什么會(huì)產(chǎn)生工作倦怠的心理，可以從以下組織層面分析。

第一，工作分析不到位，有人沒事做，有事沒人做，遇到職責(zé)分屬不明的情況就臨時(shí)抓人來做，用一部分人的努力和貢獻(xiàn)掩蓋了另一部分濫竽充數(shù)者

第二，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，或流于形似，不能真正實(shí)施，不能客觀體現(xiàn)績效，不做的和做的一個(gè)樣，做的好做的不好一個(gè)樣，

第三，基本沒有培訓(xùn)，員工職業(yè)規(guī)劃和現(xiàn)狀脫節(jié)，看不到前途

第四，用人機(jī)制老化，能進(jìn)不能出，唯資歷論，真正的人才難上位，庸才難淘汰

第五，企業(yè)價(jià)值觀不清晰，宣貫不到位，員工缺乏歸屬感，容易混日子。

針對以上原因，可以嘗試用不同的方法來解決問題。

重新審視崗位描述

哈佛大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院教授、組織心理學(xué)家大衛(wèi)·加維奇博士認(rèn)為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應(yīng)該從重新審視崗位描述開始。

如果員工產(chǎn)生工作倦怠的原因是由于企業(yè)管理不到位，權(quán)責(zé)劃分不明確，工作職責(zé)不清，HR應(yīng)從業(yè)務(wù)流程開始梳理，重新進(jìn)行工作分析。如果企業(yè)沒有規(guī)范的業(yè)務(wù)流程的話，需要在工作分析之前建立完整的業(yè)務(wù)流程文檔，

優(yōu)化用人機(jī)制

流水不腐、戶樞不蠹，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，能者上，庸者下，良好的競爭機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

一個(gè)簡單的類比就是，要想讓動(dòng)物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，HR人員需要考慮的是如何把狼放進(jìn)去。

崗位輪換，工作豐富化

對于可以換崗的員工，通過改變員工工作的內(nèi)容、工作量，甚至是工作方式，刺激他們身上已經(jīng)麻痹的神經(jīng)，給他們帶來嶄新的體驗(yàn)，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

以索尼為例。索尼公司每隔兩年讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不讓他們被動(dòng)等待工作變動(dòng)，而是主動(dòng)給他們施展才華的機(jī)會(huì)。這樣的崗位輪換，激發(fā)了員工工作熱情，為人才提供了可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。

有些不能輪換的崗位，可以通過目標(biāo)多樣化、工作豐富化來激勵(lì)員工的工作熱情。這種方式不是單純的增加員工工作的內(nèi)容，而是通過對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，讓員工更加完整、更加有責(zé)任心的去工作，使員工得到工作本身的激勵(lì)和成就感。

建立完善的人才培訓(xùn)制度

根據(jù)不同崗位，不同的要求，不定期的對員工進(jìn)行培訓(xùn)，有利于提升員工個(gè)人能力和價(jià)值，提高員工工作效率，干的更好也更有激情。

營造績效導(dǎo)向企業(yè)文化

企業(yè)如果要建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，就必須把人力資源管理相關(guān)制度，如崗位安排、工資報(bào)酬、職位提升、降級(jí)、降職及解雇等看成是企業(yè)真正的“控制手段”，建立科學(xué)合理的績效機(jī)制下的嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。干的好有獎(jiǎng)，干的不好有罰。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該對員工的工作目標(biāo)給予重視，將有關(guān)員工工作績效的數(shù)據(jù)及時(shí)地反饋給員工，并幫助其成長，當(dāng)員工知道自己的工作表現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，績效管理也就成功了一半。

在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定、贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)感和責(zé)任心，激勵(lì)員工以極大的熱情投入到工作中。

其實(shí)， 拯救職場倦怠的方法很多，但是必須建立在企業(yè)的用心和員工的自覺自信上。

面對職場倦怠千萬不可直接放棄，出現(xiàn)問題要及時(shí)解決，多和員工溝通，不能自顧反省，每天清晨飽滿地面對鏡子中微笑的自我，在工作時(shí)間內(nèi)找到自己的興奮點(diǎn)，順利走出職場“倦怠期”。