很多人都認為試用期不存在什么法律風(fēng)險，只有在簽訂合同時或者勞動用工管理中才存在法律風(fēng)險。其實不然，事實證明相當(dāng)一部分的勞動爭議案件是由試用期時埋下的“禍根”所致。因此，預(yù)防勞動爭議，就要將關(guān)口前移，從防范試用期時的風(fēng)險做起。

　　試用期解除的時間限制

　　在場的一位HR向某知名律師講述了自己企業(yè)最近遇到的一件麻煩事：

　　他們企業(yè)需要招聘一名總監(jiān)。對外發(fā)布的招聘條件是：應(yīng)有五年以上工作經(jīng)驗，會流利地用英語談判，營銷專業(yè)碩士畢業(yè)，年齡在35歲左右的男性。王某從一大批的求職者中脫穎而出。在經(jīng)過幾輪面試之后被企業(yè)看中，并當(dāng)場簽訂試用期合同，試用期為3個月。到2011年4月8日試用期期滿。在4月7日，企業(yè)成立考核小組，對王某進行考核，決定是否應(yīng)該按期轉(zhuǎn)正。而企業(yè)董事會根據(jù)考核組的意見，認為王某不符合錄用條件，于2010年4月11日，解除了王某的勞動合同，王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T提起勞動爭議仲裁，要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。

　　這位律師幫助這位HR分析：這其實是我們對“試用期滿”的理解有誤區(qū)。試用期滿是一個時間上的概念，只要到約定的時間，即為期滿，并不能因為企業(yè)沒有轉(zhuǎn)正或批準(zhǔn)而將試用期延長。試用期滿，員工即自動轉(zhuǎn)正。

　　而在這件案子里，王某在4月10日即已轉(zhuǎn)正，企業(yè)再以試用期不符合錄用條件解除劉某的勞動合同是不恰當(dāng)?shù)?。在此時，企業(yè)要解除王某的勞動合同，應(yīng)該以“不能勝任工作”為條件，按照《勞動法》第二十六條第(二)項規(guī)定執(zhí)行，即對王某進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果王某經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整以后，仍不能勝任工作，企業(yè)才可以提前30天通知王某解除勞動合同，并按規(guī)定支付王某的經(jīng)濟補償金。

　　試用期期限嚴(yán)格限定

　　針對實踐中有些單位與勞動合同對于試用期工資隨意進行約定的現(xiàn)象，閻律師特意的給予了提醒，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對此也做了特別限制，試用期內(nèi)工資不得低于一定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　根據(jù)《勞動合同法》第二十條及《勞動合同法實施條例》第十五條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)，實質(zhì)上是做了兩大限定：一是選擇性限定，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，滿足二者之一便可以;二是強制性限制，即不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這位律師表示，將會在接下來的課程中，詳細講解試用期的變更、延長和試用期的保密、競業(yè)限制等問題，受到了參會HR們的一致歡迎，并表示會期期不落的參加沙龍活動，以求能學(xué)到更多勞動法方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

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